原创 韩焱精选 湛庐文化

企业之间的竞争，本质上是团队之间的竞争，人才资源则是核心中的核心。

要想得到那些最优秀的人才，你就不能“招人”，而是要“找人”。因为优秀的人在别人那儿也很优秀，他们离职的可能性不是很大。所以，优秀的人往往不是在招聘市场上打广告招来的，而是你专门找来的。

小米十周年的时候，雷军在自己的公开演讲里提到：在小米创办初期，他花费了80%的时间来找人，几乎每天都在找人。在雷军的印象里，有一个人他甚至用了2个月的时间聊了10次，有的时候一聊就是十几个小时。雷军说，创业公司找人肯定是不容易的，如果找不到人，只有一个原因，就是没用心。他认为“找人不是三顾茅庐，而是要三十次顾茅庐。”

杰克·韦尔奇就曾经说过：“每见一个人，就是一次新的面试。” 工作和生活当中，我们会遇见很多人，只要是优秀的人才就很有可能是你要去网罗的人。

有一次韦尔奇的汽车在高速公路上抛锚了，他就到一家修理厂去修车，于是就遇到了一位修车师傅。这位师傅为了修好韦尔奇的车，到处搜寻零件，特别认真。韦尔奇就非常欣赏他干练、果断的态度，一周后就安排他成了通用电气的员工。果然，在之后的35 年里，这位师傅的表现很出色。

我为你挑选的这段内容，一定会为你挑选到优秀的人才带来启发。一起来听听看吧。

欢迎转发金句卡到朋友圈

我们经常会问一句话：“优秀的销售是你培养出来的吗？”其实答案应该是否定的。为什么呢？

因为选择比努力更重要，也就是人才的选择，往往大于今后的培训和努力。

当你带团队时间长了，你就发现，优秀的销售往往不是你培养出来的，而是你招来的。在你招的时候就是好苗子，或者种子好，然后再加上后来的培养，他就出来了，培养过程就是浇水、施肥、维护。所以，培养肯定是有用的，但招到一个合适的人才是第一位的。

我想再问你一个问题：你认为你的公司很重视人才吗？

如果你认为公司很重视，这里有四个问题可作为自查清单：

第一，你们公司会把招聘作为关键环节吗？也就是在问你们公司对招聘工作的看法和重视程度是什么样的。

第二，你们有专业的招聘评估能力吗？也就是我们负责招聘的人他们是不是对招聘有评估的能力，是不是受过专业的培训或训练？

第三，你们公司团队对招聘投入了足够的时间和精力吗？也就是你公司的管理层有没有在招聘上投入时间和精力？

我在实践工作中看到许多公司的管理层对招聘其实还不够重视，他们往往放手让下面去做。当时惠普公司，对于销售人员的招聘是非常重视的，从高层经理，甚至总经理都会参加面试。中国惠普总裁孙振耀说过一句话，我记忆颇深，他说：“如果你真认为人才重要、人才珍贵，那一定要自己亲自去选人才。因为我相信，你从来不会委托别人帮你挑选珠宝，房子和车子。”

第四个问题，你现在是招人？还是在找人？

什么意思呢？有一句话说，优秀的人才或者我说优秀的销售，往往不是你招来的，而是你找来的。因为优秀的人在别人那儿也是优秀的，他们离职的可能性不是很大。所以，他们往往不是你通过猎头在市场上打广告招来的，而是你们有目标找来的。

小米十周年时，雷军在公开演讲中提到：在小米创办初期，雷军花费了80%的时间找人，几乎每天都在找人。雷军透露，他找的第一个人就是当时在谷歌中国研究院任职的林斌。当时雷军在餐巾纸上画的“互联网+硬件+软件”铁人三项的图打动了林斌，于是林斌成为了小米公司的二号员工。在雷军的印象中，有一个人他2个月至少聊了十多次，有的时候甚至聊十几个小时以上。因此，他说，创业公司找人肯定是不容易的，如果找不到人，只有一个原因，就是没用心。所以雷军说：“找人不是三顾茅庐，找人要三十次顾茅庐。”

大家也许听说过任正非去清华大学找到当时正在清华读博士的郑宝用的故事。郑宝用开始不同意，但是任正非没有马上离开，在接下来的几天，两人同吃同住。几天下来，郑宝用招架不住任正非的软磨硬缠，最后决定放弃清华大学博士的学习，加盟华为。后来他成为华为最早加入的员工之一，他是华为最早的总工程师，郑宝用被任正非称为“一个顶一万个”的“1000年才出一个的天才。”

所以说优秀的人才是找来的，不一定是招来的。那么，以上四个问题你自查的如何？你还认为你真的重视人才吗？

另外，我想说一下招人和找人的方式，可能不是你用人的时候才找人和招人的，也就是不能局限于面试。我借用GE公司前总裁杰克·韦尔奇的一句话：“每见一个人，就是一次新的面试。” 在不同的工作中，在生活中，你会见到很多人，其中有些优秀的人才就是你要去发掘的好人才。

我给大家讲个杰克·韦尔奇的小故事。杰克·韦尔奇从踏入通用大门开始，就因为他的面试和录用方法而闻名遐迩。

有一次杰克·韦尔奇驾车在高速公路上行驶，结果车子抛锚了。他的车被拖到了当地的一家汽车修理厂，在那里他见到了德国机械师霍斯特·奥博斯特（Horst Oburst）。在随后的时间里，奥博斯特到处搜寻各种零件，然后给他修，特别认真。正是这段时间，他们建立了友谊。杰克·韦尔奇被这位德国人干练、果断的性格深深打动了，随后为他在GE安排了一份工作。一周后，奥博斯特成了GE企业的员工，一干就是 35 年，期间不断得到提升。

这个故事显示了杰克·韦尔奇与众不同的寻找人才的观点。这个故事其实告诉我们，其实你每见一个人就是一次“招聘”，不是等到招聘人的时候你才要去招聘，我自己也深有体会。我在工作中常常会关注客户赞扬的销售是谁，战胜我团队的销售是谁，会关注那些有潜力的其他部门技术、服务人员是谁，他们很可能就是你要找的人和你要储备的人才。

进入“湛庐阅读APP”搜索并购买《打造高绩效销售团队》，

即可收听此课程

好，以上就是我为你分享的内容，其中包括了本期音频的金句卡片，欢迎你保存和转发，当然也欢迎你在评论区留言，分享你的精彩观点。

韩焱精选，明天见！

· 韩焱精选·

湛庐创始人韩焱老师将用专业出版人的视角，每天为你推荐一本好书。专栏将用一条音频，一段文字，解开你的阅读困扰。和你一起亲自阅读，与最聪明的人共同进化。